Le recrutement dans les entreprises pour les cadres supérieurs et les dirigeants est une question qui revient souvent. Comment être efficace et éviter de placer des collaborateurs aux mauvais endroits ? Comment pallier le fléau du turn-over dans nos entreprises ? Peut-on se permettre aujourd’hui de pratiquer le même recrutement qu’auparavant ou bien les enjeux actuels n’obligent-ils pas à repenser notre mode de recrutement ?

Le recrutement sur CV ne suffit plus

Le recrutement en France s’est longtemps appuyé sur les CV que les candidats joignent à leur demande d’embauche et à leur lettre de motivation. Pour les dirigeants et les responsables des ressources humaines d’une entreprise, le curriculum vitae est un document qui leur permet d’en savoir un peu plus sur un candidat. Mais il ne faut pas se voiler la face, le CV paraît souvent insuffisant pour déterminer si l’on doit convoquer un candidat pour un entretien ou au contraire ne pas le retenir. Juger une personne sur son parcours universitaire, sur les emplois et les postes exercés auparavant peuvent parfois conduire à des erreurs de casting préjudiciables pour l’entreprise. Avec ce système de recrutement, et d’après la Direction d’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (la DARES), les chiffres sont éloquents (source : Les Echos). On estime à 17% les personnes qui ne sont plus en poste après juste six mois de travail et même à 46% au bout de 18 mois de collaboration avec l’entreprise. Cela prouve que le recrutement uniquement sur CV présente des insuffisances. La DARES souligne encore que ces échecs ne sont pas spécifiquement liés à un problème de compétence technique mais bien plutôt à des problèmes concernant le comportement des personnes embauchées. De nombreuses personnes se montrent inadaptées à évoluer dans le monde de l’entreprise, ne savent pas vraiment contrôler leurs émotions, supportent mal les feedbacks ou manquent simplement d’ambition et n’ont pas l’esprit entreprise nécessaire pour la faire avancer et la rendre compétitive.

Suite à ces constats, beaucoup de chefs d’entreprise ou de directeurs des ressources humaines se tournent désormais plutôt vers le recrutement prédictif.

Définir vos objectifs et identifiez précisément vos besoins

La simple lecture d’un CV ne permet pas vraiment de prédire si la personne que l’on va embaucher, va convenir réellement à son poste, si elle va pouvoir s’y épanouir et si elle va contribuer à la réussite de l’entreprise.

Avant de se lancer dans le recrutement prédictif, il est impératif de définir clairement les objectifs que vous souhaitez atteindre. Cela peut être, par exemple, la volonté de réduire le turn-over au sein de votre entreprise, ou encore le désir de recentrer les profils de vos futurs collaborateurs sur leurs capacités à faire évoluer votre entreprise en étant plus performants ou davantage impliqués.

Cela demande en amont de connaître exactement les critères et les besoins concernant le poste que vous cherchez à pourvoir. En ciblant parfaitement les objectifs et les compétences, vous affinerez vos critères et le recrutement prédictif va prendre alors tout son sens.

Le potentiel comportemental de vos candidats

L’intérêt du recrutement prédictif est qu’il permet d’engager des personnes qui auront des capacités de réussite élevées et ainsi de réduire les risques d’échecs.

La collecte des données sur les candidats potentiels doit être correctement réalisée afin de nourrir un algorithme. En donnant aux algorithmes un flot de données sur le candidat qui peut être constamment actualisé, on va s’approcher au plus près du modèle prédictif défini par l’entreprise. On va étudier trois facteurs que l’on va ensuite combiner. La façon de penser du candidat (ce qui augurera sur ses capacités réelles), ce qui le fait réagir dans la vie (pour orienter sa motivation) et enfin son comportement au quotidien (pour cerner sa personnalité exacte).

L’évolution des technologies et du numérique rend aujourd’hui possible l’utilisation de nombreuses données provenant de diverses sources. C’est ce que l’on appelle le big data ou les mégadonnées.

Ces mégadonnées vont donc servir d’outils aux professionnels des ressources humaines pour pouvoir affiner leurs recherches, en ayant auparavant clairement défini leurs besoins. En s’appuyant sur des données actualisées en grand nombre et sur des preuves factuelles, le recruteur va être aidé dans ses décisions au sujet des candidats.

De plus l’utilisation du recrutement prédictif va considérablement alléger le travail des ressources humaines. Grâce aux informations pertinentes délivrées par les mégadonnées, le recruteur peut se concentrer sur les profils jugés les plus adaptés par l’algorithme. L’algorithme a défini avec précision les candidatures les plus en phase avec le poste à pourvoir.

Ce mode de recrutement peut également offrir l’avantage de sélectionner des candidats qui auraient pu avoir été écartés avec un type de recrutement classique sur CV, basé sur les seules expériences et études. Ici, l’algorithme peut faire ressortir des côtés de la personnalité ou des aspects comportementaux intéressants pour vos besoins qui vous auraient complètement échappés à la lecture d’un simple CV .

Les évolutions du numérique obligent les entreprises à adapter leur mode de recrutement. Le recrutement prédictif est un atout car il oblige en amont à affiner les besoins et ensuite il permet d’avoir une liste de candidats mieux adaptée aux profils recherchés. Cette méthodologie reste complémentaire à la rencontre et à la découverte en face à face des candidats pour bien mesurer la compatibilité de leur profil, de leur projet professionnel et des besoins de l’entreprise.