La mise en place de plans de succession représente une tâche importante du service Ressources Humaines. En quoi cela consiste-t-il ? Pourquoi sont-ils si importants ? Et surtout, comment les introduire efficacement ?

Qu’est qu’un plan de succession ?

Le concept de plan de succession cache différentes réalités. Les premiers plans de succession consistaient essentiellement à prévoir le remplacement des cadres dirigeants, en haut de la hiérarchie, au moment de leur départ de l’entreprise. Mais avec la mondialisation, la complexification des échanges entre sociétés et les occasions plus nombreuses de rachats et de fusions, les plans de succession ont pris une autre envergure. Aujourd’hui, ils désignent plus généralement tout système de planification des carrières pour les éléments centraux d’une équipe de travail.

Ce dispositif inhérent au service Ressources Humaines d’une entreprise sous-entend dès lors une bonne identification des éléments moteurs d’une organisation et une bonne gestion des processus pour garantir l’avenir et la pérennité de la société, si ces employés venaient à quitter l’organisation. Tout l’intérêt d’un plan de succession réussi consiste donc à analyser précisément et à bien gérer les besoins en compétences d’une structure pour les mettre entièrement au service de cette dernière.

Pourquoi les plans de succession sont-ils si importants ?

Plusieurs raisons justifient l’importance des plans de succession pour toutes les entreprises, quelles qu’elles soient. Tout d’abord, il s’agit de promouvoir une meilleure flexibilité de l’organisation et de son savoir-faire sur le long-terme. Conserver l’essentiel des connaissances et des compétences dans les mains de quelques employés seulement s’avère aujourd’hui trop risqué. De nombreuses entreprises font le choix du plan de succession pour instaurer un équilibre plus juste et pouvoir faire face en cas de départ. L’idée centrale est de conserver tous les atouts de la structure : le départ d’un collaborateur, même hautement qualifié, ne doit en aucun cas être synonyme du départ de ses qualités et de ses atouts.

Si le plan de succession vise un objectif, c’est bien celui de la gestion de l’avenir. Souvent, c’est aussi grâce à la mise en place d’un plan de succession qu’une entreprise est capable d’identifier ses forces et ses faiblesses et de définir les compétences (techniques, humaines, etc.) indispensables à avoir pour performer sur le marché. Plus encore, les entreprises sont amenées à mieux connaître leurs employés et leurs aspirations spécifiques, contribuant ainsi à leur bien-être au travail et donc limiter la probabilité de les voir partir.

Comment mettre en place un bon plan de succession ?

Concevoir un bon plan de succession, c’est être capable de se poser les bonnes questions.

• De quelles compétences avons-nous besoin ?
• Comment assurer la diversité des talents ?
• À l’inverse, quelles sont nos faiblesses ?
• Et quelle est notre position face à la concurrence ?

En effet, chaque entreprise est unique, ainsi chaque plan de succession doit l’être également et être préparé méticuleusement. Il est conseillé de mettre en place des indicateurs de suivi tel que le pourcentage de promotions en interne réalisées chaque année ou encore le nombre de départs constatés et qui auraient pu être évités mais également des analyses qualitatives du pourquoi de tels constats.

La communication est elle aussi cruciale. Un collaborateur dispose de compétences rares ? Faites- lui savoir ! La reconnaissance du travail bien fait est toujours payante. En plus d’inciter l’employé à rester dans un environnement où il se sent bien parce qu’il sait qu’il est apprécié, l’impact positif sur la productivité et la motivation au quotidien est réel. Les ressources humaines disposent d’outils pour les aider, comme la cartographie des compétences qui consiste à établir un vivier des talents en insistant sur leur rôle stratégique pour l’entreprise. Selon les cas, il peut aussi être intéressant de mettre en place un vivier d’experts, où sont réunis les collaborateurs avec les compétences les plus critiques pour l’avenir de l’organisation.

En conclusion, visant à optimiser la gestion des compétences pour le bien de l’entreprise, le plan de succession demande un travail d’analyse et de préparation bien précis avant d’être mis en place. L’enjeu est de toujours disposer des meilleures équipes et des meilleures compétences pour être compétitif sur un marché donné !