Les entreprises font face à de nombreux challenges dont l’obsolescence des compétences face à la transformation des métiers. En une trentaine d’années, la durée de vie d’un savoir-faire est en effet passée de 30 à 2 ans. Cela implique la nécessité de mettre les compétences à jour afin de remédier aux baisses de performance et d’employabilité, des éléments qui, à terme, risquent de pénaliser l’entreprise. Zoom sur les pistes à explorer pour s’adapter aux mutations.

Gérer les compétences sous un autre angle

Les soft-skills ou savoir-être ont l’avantage d’être exploitables durablement, indépendamment du type de mission. S’ils ne peuvent remplacer les savoir-faire, ils permettent d’évaluer le potentiel des collaborateurs à évoluer et donc à s’adapter aux changements imposés par les transformations du marché professionnel.

Sur la base d’une étude menée en 2020, le Forum Économique Mondial a dressé une liste des soft-skills les plus convoités. La capacité à résoudre des problèmes complexes arrive en tête, suivie de près par la pensée critique et la créativité. Le people management, étroitement lié aux ressources humaines ainsi que la capacité à travailler en équipe font également partie de cette liste enrichie par les capacités de jugement, de négociation, de prise de décision, mais aussi la flexibilité cognitive.

En misant davantage sur ces points, le référentiel de compétences peut être construit sur de nouvelles bases. Certes, les aptitudes techniques restent incontournables. En revanche, des soft-skills précis peuvent être exigés en fonction des postes concernés, l’objectif étant de garantir le fonctionnement optimal de l’entreprise.

Recruter différemment

Si les savoir-être permettent d’évaluer les performances de vos collaborateurs, vous pouvez aussi les intégrer aux aptitudes comportementales prises en compte dans votre processus de recrutement. Il sera évidemment nécessaire de dresser une liste exhaustive des soft-skills attribuables à chaque poste à pourvoir afin de faciliter la confrontation avec ceux mentionnés sur les dossiers de candidature.

En plus des canaux de recrutements classiques à l’instar des réseaux sociaux et sites spécialisés, vous pouvez envisager de passer par les universités, les écoles et les centres de formation. Cette solution vous permet de puiser des talents à la source et donc de garantir des compétences en accord avec les exigences actuelles de la profession. Il est bien évidemment essentiel de miser sur des profils aptes à évoluer dans le temps afin d’anticiper l’obsolescence des savoirs et des compétences techniques.

Exploiter différentes options de formations

Si l’on se base sur la loi Avenir promulguée en septembre 2018, chaque entreprise doit proposer a minima une formation non obligatoire aux collaborateurs à chaque fois que ces derniers passent le palier des 6 ans d’ancienneté. Sachant qu’une compétence possède une durée de vie d’environ 2 ans, il est indispensable de multiplier les remises à niveau qui permettront aux salariés de rester performants dans leurs domaines respectifs.

Les formations digitales sont particulièrement intéressantes puisqu’elles se déclinent en différents formats. Orientez vos collaborateurs vers un catalogue de formations pour leur permettre de sélectionner les modules qui leur conviennent. L’apprentissage peut se faire via des supports multimédia (vidéo, notamment) ou avec l’accompagnement d’un professeur à distance (appel vidéo). On retrouve également des modules de quelques secondes à environ 5 minutes, axés sur un sujet spécifique et accessibles sur tout appareil connecté à internet.

Le concept de l’adaptive learning complète les options digitales, l’objectif étant d’élaborer un programme personnalisé suivant les aptitudes, les compétences ou les risques d’obsolescence de chaque collaborateur.

Favorisez également le transfert de compétences en interne. Après une évaluation des compétences en amont, vous pouvez mettre un système collaboratif en place. Un collaborateur qualifié dans un domaine précis va alors se charger de former ses collègues. Cette approche permet de mettre les équipes sur un même pied d’égalité dans l’optique de garantir la synchronicité des actions entreprises dans le cadre d’un même projet.

Si les formations sur les hard skills et donc les savoir-faire sont souvent priorisées, il est tout aussi important de proposer des formations articulées autour des savoir-être. Développer le leadership, appréhender la prise de parole, identifier les modes de résolutions de problèmes considérés comme complexes, transversalité en mode projet… Les domaines perfectibles sont multiples.

Il est évident que la lutte contre l’obsolescence des savoirs passe par un processus d’adaptation qui sera initié par le dirigeant d’entreprise ou les responsables des départements concernés. Adopter de nouvelles pratiques en phase avec les exigences évolutives du marché professionnel et capitaliser sur le potentiel des membres de l’équipe sont des vecteurs de succès et de développement de l’entreprise.