Recruter ses talents chez ses concurrents : bonne ou mauvaise idée ? À première vue, c’est une très bonne idée. Les salariés des concurrents connaissent déjà votre secteur. Ils ont un carnet d’adresses qui peut être intéressant. Et surtout, ils sont opérationnels dès qu’ils arrivent. Mais à condition de bien s’y prendre. Car cette méthode de recrutement n’est pourtant pas sans risque.

Pourquoi recruter ses talents chez ses concurrents ?

De nombreuses entreprises peuvent être tentées de recruter leurs talents chez leurs concurrents directs. Et encore plus en période de crise. L’avantage premier d’une telle démarche est évident : pouvoir compter sur une personne efficace très rapidement. Débaucher ses futurs collaborateurs chez les concurrents n’est pas sans avantage lorsqu’il s’agit de pourvoir des postes clés (managers ou commerciaux par exemple). Idem pour les startups qui opèrent sur un marché de niche et qui ont besoin d’un savoir-faire pointu. Même pour les salariés qui travaillent pour la concurrence, les avantages sont réels. Le goût du défi et de la nouveauté, la qualité de vie, le salaire… L’entreprise qui recrute devra veiller à ne pas causer de tensions internes pour satisfaire les prétentions salariales du nouveau venu. Mais tout cela, est-ce vraiment sans risque ? Comment peuvent réagir les concurrents face à cette attaque ? Est-ce seulement une démarche légale ?

Recruter ses talents chez ses concurrents : quels sont les risques ?

Le recrutement de talents chez des concurrent directs n’est pas sans risque juridique. Certains pourraient évoquer une concurrence déloyale ou invoquer une clause de non-concurrence ou de confidentialité non respectée. Attention donc à ne pas vous aventurer en terrain miné. Sachez que toutes les clauses de non-concurrence ne sont pas licites. Ce n’est pas parce qu’elle existe qu’elle est juridiquement recevable et applicable. Une clause de non-concurrence en bonne et due forme se limite dans le temps et dans l’espace. Généralement, dans le pire des cas, les entreprises hériteront d’un climat tendu avec ses concurrents. Mais elles peuvent aussi être condamnées à verser des dommages et intérêts. En pratique, les tribunaux sanctionnent pourtant rarement ce type de pratique de plus en plus répandue. D’autant plus qu’il n’est pas toujours évident de prouver que le candidat n’avait pas déjà pris la décision de partir. Tant que le « débauchage » ne concerne pas une équipe entière, les risques sont limités. Pour être moins visible de la concurrence, l’entreprise peut choisir de passer par un cabinet de recrutement.

Recruter ses talents chez ses concurrents : des experts pour vous aider

Des cabinets spécialisés (les fameux « chasseurs de tête ») et des spécialistes juridiques peuvent accompagner les entreprises qui décident de recruter leurs talents chez leurs concurrents. Il se peut que l’entreprise pense déjà à une personne en particulier à cibler. Le cabinet prend alors le relais pour les démarches de premières approches et de process de recrutement. Dans d’autres cas, il se charge de sélectionner les bons profils qui répondent aux attentes de l’entreprise. Si le processus de recrutement est concluant, attention aux démarches administratives ! Là aussi le rôle et l’expertise des cabinets spécialisés ne sont pas négligeables. Nous vous conseillons de créer un dossier, sorte de « To Do List d’embauche », qui vous permettra d’éviter tout oubli administratif. Ce dossier sera utile pour chaque nouvelle embauche – qu’il s’agisse d’un concurrent ou non, d’ailleurs. Malgré tous ces conseils, gardez une chose en tête. Une professionnel qui accepte de quitter le concurrent pour venir chez vous risque d’accepter un jour une proposition plus intéressante d’une autre structure. Il n’y a donc pas de mal à recruter ses talents chez ses concurrents, tant que vous acceptez les règles du jeu et que vous mettez la même énergie à vouloir conserver vos meilleurs talents !

Recruter ses talents chez ses concurrents comporte donc certains risques. C’est pourquoi il est important de prendre certaines précautions et de s’entourer des bons experts dans le domaine. Le piège consiste à vouloir attirer un employé avec le seul argument du salaire. Le salarié n’est pas en phase de recherche. Il se sent bien où il est. Il faudra donc agiter d’autres avantages pour éveiller sa curiosité. Les valeurs de l’entreprise, son ouverture d’esprit et la liberté offerte par exemple. En 2022, certains arguments comme la politique en matière de télétravail s’avèrent parfois déterminants. Cette embauche doit s’annoncer comme le début d’une nouvelle aventure pour le salarié ! C’est ainsi que le candidat se sentira motivé à venir rejoindre votre équipe.