Au delà de sa qualité littéraire, le livre d’Amélie Nothomb Stupeurs et tremblements – nous révèle une chose importante : on ne manage pas du tout de la même façon en Europe et en Asie. La principale différence entre les modes de management sur les deux continents réside dans la réponse qu’un collaborateur donnera à son collaborateur.

Si on considère l’approche managériale française, il semble qu’elle est, à l’instar de l’asiatique, plutôt d’essence autoritaire plus que démocratique. Ainsi, le partage des informations ou la discussion des décisions avec les collaborateurs reste marginal dans le style de management français tout comme dans l’asiatique.

Néanmoins, la manière de répondre du collaborateur est très différente selon la culture. En France, et de manière générale dans les pays latins, on peut, dans certaines limites, objecter voire contredire la décision du supérieur hiérarchique. Il est possible de marquer sa désapprobation de manière directe ou indirecte, ce qui est totalement exclu en Asie. Là-bas, le collaborateur fera preuve d’une grande retenue et, au maximum, signifiera son désaccord de manière subtile et cachera l’essentiel de sa pensée. Cette attitude sera toutefois perçue par le manager, qui pourra décider ou non d’en tenir compte.

Cette différence dans la réponse du collaborateur – directement exprimée dans la culture latine et très atténuée dans la culture asiatique – constitue un des principaux fossés entre les deux cultures managériales.

L’influence de la pensée confucéenne dans la management asiatique

Cette particularité asiatique s’explique notamment par l’influence de la pensée confucéenne depuis près de trois millénaires. Celle-ci insiste sur le respect indiscutable de la hiérarchie qui s’apparente de manière très étroite à la relation entre un professeur et un élève. Le manager asiatique attend de son collaborateur une déférence voire une obéissance aveugle, au détriment de ce que ce dernier pourrait apporter en créativité et en initiative.

Ce lien particulier a pour origine, entre autre, dans deux valeurs centrales du confucianisme : le sens du protocole et la loyauté totale.
Les entreprises asiatiques insistent particulièrement sur le sentiment de loyauté qu’ils attendent de leurs employés. En contrepartie, celles-ci garantissent leur protection et la sécurité de l’emploi.

Par conséquent, le recrutement des entreprises asiatiques va privilégier le recrutement autour des employés déjà présents dans l’entreprise. On cherchera à embaucher des proches ou des membres de la famille avec le risque (choisi) de privilégier la loyauté sur l’efficacité professionnelle.

Cette organisation implique une notion très forte de rang, auquel chacun doit se cantonner.
A Hong Kong par exemple, vous devrez d’abord saluer le responsable principal avant de saluer les autres employés, dans l’ordre décroissant de leur rang dans l’entreprise. En Corée, si vous posez une question à un jeune collaborateur, vous verrez sûrement un collègue plus âgé ou de rang supérieur lui intimant de ne pas répondre car il n’est pas « habilité » !
Il importe que chacun sache se comporter en fonction de son rang, et fasse allégeance aux supérieurs.

L’approche asiatique du management présente certains avantages. Il permet de prendre rapidement des décisions en centralisant le pouvoir. Mais il provoque aussi des pertes importantes de motivation et génère un mal-être parfois perceptible par les étrangers qui viennent visiter une entreprise asiatique.

Les mutations en cours en Asie laissent à penser que des changements vont s’opérer dans ce modèle hiérarchique :

1. La mondialisation des échanges a pour conséquence une augmentation du nombre des filiales étrangères en Asie. Cela favorise l’apparition de nouvelles approches de management, comme celles répandues dans le monde des affaires anglo-saxon – entretien annuel d’appréciation , entretien à 360°, management par projet, etc. Une nouvelle vision du lien hiérarchique peut ainsi voir le jour, même si cela prend du temps.
2. Un grand nombre d’asiatiques vont étudier à l’étranger et découvrent des méthodes et des modes de management différents. Cela les amène à développer un sens critique plus aiguisé quand ils rentrent dans leur pays.
3. On constate que de plus en plus d’employés asiatiques n’hésitent plus à quitter leur entreprise du jour au lendemain, brisant ainsi le « pacte confucéen ». Ils le feront si la rémunération est plus intéressante, mais aussi, également si le « climat humain » est meilleur. Dès lors, si les entreprises asiatiques veulent garder leurs équipes il leur faudra se pencher très sérieusement sur l’épanouissement du collaborateur en leur sein.

Ainsi, bien que fidèle à ses traditions, le management asiatique n’en est pas moins ouvert à de nouvelles approches venues de l’extérieur, en particulier dans un contexte international de plus en plus ouvert.