Si dans les grosses entreprises l’erreur de recrutement peut être plus facilement résolue du fait de la diversité des postes, il en va autrement dans les petites et moyennes entreprises.
Cette erreur peut coûter très cher, voire mettre en péril l’activité. Comment la dépister ? Comment aborder cela avec son collègue ? Comment y remédier et surtout comment l’éviter ?

Qu’est-ce qu’une erreur de recrutement ?

L’inaptitude ou l’incompétence de la personne à son poste peut indiquer un problème de recrutement. En comparant avec l’expérience des collaborateurs ayant occupé des postes similaires on peut rapidement voir si le nouvel arrivant n’a pas les compétences requises ou bien s’il lui faut plus de temps pour s’adapter.
Détecter le mauvais recrutement n’est pas évident. Parfois la personne recrutée détient toutes les qualifications et expériences nécessaires, mais l’adaptation à l’équipe ou à la culture de l’entreprise s’avère autrement plus délicate. C’est un échec plus pernicieux et il peut être larvé tant que les conflits, inévitables, ne sont pas apparus.
L’attitude, la personnalité du collaborateur sont toutes aussi importantes. Un malaise peut rapidement s’installer au sein de l’entreprise, gangréner l’ambiance au travail et accélérer le turn-over avec le départ de bons éléments. D’autant qu’une fois la période d’essai terminée, il devient plus délicat de licencier un collaborateur.
Attention ! Le diagnostic n’est pas aisé, et il faut être extrêmement prudent pour ne pas se tromper encore une fois : si finalement sa courbe d’apprentissage était plus longue ? Si finalement l’ambiance était déjà délétère avant son arrivée et que son comportement n’est qu’une conséquence de celle-ci ?

Comment aborder le sujet avec le collaborateur en question ?

Anticiper reste la priorité : dès les premiers signes de faiblesse ou de manquement ou de comportement, n’hésitez pas à avoir une discussion avec l’employé en question. Pas question ici de remontrances ou de remarques désobligeantes !
Il faut établir un dialogue sain, et constructif afin de pouvoir aller ensemble vers une solution convenable pour les deux parties, le fameux win/win. Imposer (win/lost) ou laisser aller (lost/win) ne sont donc pas des options viables. Au contraire cela risque encore plus d’empirer la situation.
D’autant plus qu’une fois l’erreur de recrutement repérée, le collaborateur informé devra se confronter à une situation d’échec, potentiellement stressante, qui peut le perturber par la suite. Il serait dommage de trouver un poste ou une mission qui lui convienne mieux, voire parfaitement, et de se retrouver avec une personne démotivée ! Surtout que dans le cas d’une entreprise de taille moyenne, c’est l’ensemble de l’équipe, manager ou leader compris, qui risquent d’être affectés par ce nouvel arrivant au moral dans les chaussettes.

Quelles solutions ?

Le licenciement ou contraindre le collaborateur au départ en le pressurant n’est pas une solution saine – même si le licenciement peut être obtenu via une rupture conventionnelle. Cela risque d’affecter les autres salariés, l’équipe dans son ensemble et d’entrainer des retours de bâton juridiques.
Comme évoqué ci-dessus, le reclassement vers une autre mission est souvent la solution la plus indiquée malgré les risques liés à la gestion de l’échec. Il faut absolument redonner confiance au collaborateur, pourquoi pas en lui expliquant que vous avez fait une erreur mais que cela ne remet pas en cause ses compétences. Ces dernières deviendront une réelle valeur ajoutée à l’entreprise dans son nouveau poste. En cas d’échec au final, le départ doit être géré le plus positivement possible pour les deux parties.

Comment prévenir l’erreur de recrutement ?

L’avant-recrutement est une étape cruciale pour éviter les erreurs de casting. Il faut se demander à cette étape si le recrutement est vraiment nécessaire, si le profil ou les compétences demandées sont réellement adaptés au poste, à l’équipe et à l’entreprise, si sa place dans l’organisation est bien définie ou définissable. Quelqu’un qui s’ennuie au travail, car ses compétences sont trop élevées, est aussi néfaste qu’une personne incompétente !
Il ne faut jamais recruter dans l’urgence, prendre son temps pour sélectionner, rencontrer et échanger avec ses futurs collaborateurs. C’est encore plus important après un départ non anticipé : l’urgence entrainera une erreur de recrutement qui finalement prendra beaucoup plus de temps et d’argent à régler que de bien recruter. N’hésitez pas à échanger avec votre conseil en recrutement en amont, sa vision externe et sa connaissance du marché peuvent vous aider à prendre la bonne décision.
Le recrutement est un tout : il n’est pas simplement un CV ou une lettre de motivation. C’est une relation contractuelle entre des personnes qui ont acquis une expérience, un savoir-faire ou des compétences afin de collaborer au sein d’une organisation dans un but précis, convenu et partagé. Il convient donc de prendre en compte toutes les dimensions externes (marché, profil des candidats, personnalité …) et internes (mission, équipe, organisation) afin de réaliser un bon mercato !