Recruter, c’est se lancer dans une forme de pari. Il ne s’agit pas simplement d’analyser les compétences techniques du candidat. Se pose aussi la question, tout aussi décisive, de ses qualités personnelles. Comment être sûr de choisir le bon profil ? Et si vous utilisiez des tests psychotechniques lors de vos recrutements ? En France, les entreprises à faire ce choix, quel que soit le secteur d’activités, sont de plus en plus nombreuses. À quoi les tests psychotechniques servent-ils réellement ? Quels sont-ils et comment les intégrer à des entretiens ?

Comment utiliser des tests d’aptitude lors de vos recrutements ?

De manière générale, on appelle test psychotechnique toute épreuve qui vise à évaluer les compétences techniques et comportementales d’un candidat à un poste. Il en existe principalement trois sortes, à commencer par les tests d’aptitude. Ceux-ci ont pour but de tester la logique et la réactivité. Dans cette catégorie, on retrouve principalement les tests de logique et les tests de raisonnement. Le but est de vérifier si le candidat est capable de s’adapter à une situation imprévue. Cela permet de voir si la personne peut résoudre rapidement des problèmes en faisant preuve de bon sens. L’armée les utilise depuis longtemps dans ses missions de recrutement. Un bon test de logique doit être accessible à tous les candidats, sans discrimination linguistique ou de culture générale. Ce n’est pas un test de connaissances. Pour rester neutre, il vaut mieux privilégier des tests à base de symboles ou de chiffres. Attention aux couleurs qui pourraient déstabiliser un daltonien. Pour donner quelques illustrations, le test des cartes, le test des suites logiques et le test des dominos sont des exemples de tests logiques à mettre en place lors de vos recrutements.

Comment utiliser des tests de personnalité lors de vos recrutements ?

La deuxième catégorie est celle des tests de personnalité pour mettre en avant les compétences relationnelles. Il s’agit d’en apprendre davantage sur la personnalité du postulant. Le secteur de la vente reconnaît déjà l’efficacité de ce type de test. L’important est d’identifier les bons profils qui reflètent les valeurs défendues par la marque. Observer la personnalité d’un candidat, c’est faire preuve d’anticipation sur sa façon d’agir et de réagir en entreprise. Comportement en équipe, style de communication, introverti ou extraverti… il s’agit d’analyser plusieurs traits de caractère essentiels. Généralement, le test prend la forme d’un questionnaire à choix multiple. Encore une fois, il ne s’agit en aucun cas de faire appel à des connaissances. Les réflexions longues sont également à proscrire ici. Il est préférable de miser sur l’inconscient et l’émotion du candidat. Parmi les tests de personnalité les plus répandus, citons le MBTI, le SOSIE, le SIGMUND ou encore le test PAPI. Ce dernier, acronyme de Personnality And Preference Inventory, repose sur 7 critères clés. À savoir l’autorité, la conscience professionnelle, l’ouverture d’esprit, la sociabilité, la dynamique de travail, le tempérament et la recherche de résultats personnels.

Comment utiliser des tests de mise en situation professionnelle lors de vos recrutements ?

La troisième et dernière catégorie est celle du test de mise en situation. Un test d’immersion pour plonger le candidat dans une situation professionnelle la plus réelle possible et observer son comportement et ses choix. On trouve aussi le terme d’assesment center pour qualifier ce test. Le candidat a alors un temps défini pour effectuer une tâche. En plus de s’assurer de sa réactivité, cela témoigne d’autres indicateurs pertinents comme le leadership, la résistance au stress ou encore le souci du détail. Le recruteur doit être attentif aux réactions mais aussi au savoir-faire dont le candidat fait preuve. La mise en situation professionnelle changera beaucoup d’un secteur à l’autre. Pour un commercial, il pourra s’agir de simuler une vente alors qu’un manager pourra animer une réunion. Il existe des tests de mise en situation individuels et collectifs.

Il faut dépasser la seule considération scientifique du test psychotechnique pour en mesurer toute la portée. S’il vise à rassurer les recruteurs dans leurs décisions, il ne s’agit cependant pas d’une formule magique qui répond à toutes les questions. Il faut considérer le test psychotechnique comme un outil de recrutement parmi d’autres. Il peut valider ou réfuter une intuition mais ne suffit pas pour mener un entretien réussi !