Le Big Data permet d’analyser des grandes quantités de données, offre l’opportunité de rendre les recrutements plus fiables et permet de corriger leurs dysfonctionnements avec une analyse pertinente des candidatures grâce à différents algorithmes.

Comment fiabiliser ces recrutements sans pour autant les déshumaniser ?

La fiabilité et le relationnel vont de pair

Le Big Data implique de travailler avec un outil informatique qui n’est autre qu’une machine très puissante utilisant des algorithmes différents. Est-il aussi fiable que l’homme pour détecter les émotions d’un candidat ?

Cette question en rejoint une autre, posée depuis plusieurs années et qui reste sans réponse à ce jour : la machine est-elle plus fiable que l’homme ? Le but cherché par les recruteurs est de s’assurer que le candidat est fiable pour assurer le travail auquel il postule. Outre la compétence professionnelle, les recruteurs cherchent lors du recrutement à mesurer si le candidat possède les aptitudes relationnelles pouvant lui permettre de mieux travailler en interagissant avec ses collègues au sein d’une culture d’entreprise assumée.

L’esprit d’équipe est un critère primordial pour le rendement des employés. Une autre question se pose : le Big Data est-il capable de déceler ce critère lors du traitement d’une candidature ? Aujourd’hui, il est difficile de répondre à cette question.

Cependant des études sont en cours, menées par des scientifiques, afin de répondre efficacement sur ce point. L’objectif de ces questions est de ne pas déshumaniser le recrutement, d’apprécier une candidature à sa juste valeur, de respecter et de ne pas démotiver les candidats.

Utiliser au mieux le Big Data pour rendre les recrutements plus qualitatifs

Certaines entreprises fondent leurs recrutements uniquement sur les données et analyses statistiques du Big Data. L’automatisation du process de recrutement peut être une source de difficultés pour les entreprises en question qui pourront être confrontées à des dysfonctionnements et/ou des manques dans leur process.

D’autres entreprises se fondent uniquement sur l’analyse humaine des recruteurs pour choisir leurs employés. Elles peuvent alors être confrontées à des problèmes de rendements quantitatifs et objectifs.

Il est donc préférable d’analyser une candidature via le Big Data d’un point de vue quantitatif et de soumettre cette même candidature aux recruteurs qui auront la charge d’analyser les qualités relationnelles et la personnalité du candidat.
L’utilisation des informations obtenues par les algorithmes permettent d’affiner de grandes quantités de données pour qu’ensuite, des recruteurs puissent les utiliser efficacement.

Les données du Big Data au service des ressources humaines

Les données recueillies par le Big Data peuvent être utiles au niveau du recrutement comme au niveau de la valorisation de la performance et de la qualité de vie au travail dans les entreprises. En effet, il collecte des données factuelles dans le temps et les met à la disposition des entreprises pour une exploitation précise.

Ainsi, des données comme le CV des postulants, le comportement digital des salariés, la navigation anonymisée sur le web par les employés, etc. sont mises à la disposition du service des ressources humaines qui, à son tour, analysera ces données et les exploitera pour les mettre au service de la performance de l’entreprise. Cette analyse des ressources humaines permet une vraie révolution productive.

Le Big Data est-il un outil de recrutement d’avenir ?

En croisant les statistiques des départs des employés, des recrutements et de la stratégie d’entreprise, les entreprises arrivent à anticiper et programmer les besoins en ressources humaines. Ce faisant, les entreprises diminuent les risques de recrutements non adaptés et gagnent ainsi en temps et en qualité.

Certaines entreprises vont encore plus loin, en privilégiant les données se trouvant sur les réseaux sociaux en plus des informations scolaires ou professionnelles pour recruter des employés. Les spécialistes dans le domaine se penchent sur la question pour trouver les réponses aux critères relationnels afin de rendre le Big Data plus performant pour devenir l’outil du recrutement du futur.

S’il est vrai que le recrutement par le Big Data est très impersonnel et systématisé, il n’en constitue pas moins une solution d’optimisation du processus de sélection pour les entreprises.
Couplé avec la capacité d’apprentissage de plus en plus perfectionnée des ordinateurs (le fameux Machine Learning), cet outil tendra à s’imposer dans les directions RH à moyen terme.