Le recrutement d’un collaborateur constitue toujours un investissement, ce qui implique un coût bien avant que le retour sur investissement soit calculé – si tant est qu’on puisse vraiment le mesurer !
Il est donc important de bien pouvoir évaluer cette dépense, ce qui n’est jamais une chose aisée.

Voici quelques conseils pour vous aider à mesurer le plus précisément possible le coût d’un recrutement depuis la phase amont (l’identification du candidat) jusqu’à l’intégration (réussie ou non) du collaborateur.

Estimer au plus juste les coûts liés au sourcing

Le coût d’un recrutement dépend en grande partie du type de profil du candidat. En fonction de ses diplômes, de son expérience, de son âge et de son statut, vous saurez déterminer sa rémunération et la difficulté que constitue son recrutement.
Ces paramètres entrent directement en ligne de compte pour le coût du sourcing RH, c’est-à-dire du personnel qui sera chargé d’identifier les candidats potentiels.
Qu’il soit interne ou externe, le coût du sourcing est assez élevé même si, dans certains cas, il peut être plus rentable d’adopter des méthodes alternatives comme l’Inbound Recruiting.
Pour les profils faciles à recruter, il n’est cependant pas rare qu’une simple publication dans un jobboard donne de bons résultats. Prévoyez cependant un budget pour bien rédiger et publier votre offre d’emploi !

Evaluer les coûts du recrutement proprement dit

C’est probablement la partie la plus évidente quand on parle de coût d’un recrutement. Le temps passé à recueillir, à traiter les candidatures, à réaliser les entretiens, à débriefer, à comparer, etc : tout cela coûte de l’argent. Si votre processus tient compte de l’expérience du candidat, vous devrez ajouter des dépenses liées aux petites attentions tout au long du recrutement : cela peut aller des croissants et du café jusqu’à la mise à disposition d’un taxi pour venir chercher votre talent à la gare, sans oublier ses propres frais de déplacements : train, avion,….

Penser à la formation et à l’équipement du nouveau recruté

Une fois que l’entreprise décide de recruter un nouveau collaborateur, il y aura peut-être besoin de le former, sinon pour qu’il acquiert des compétences métier, au moins pour qu’il se familiarise avec vos outils et vos méthodes de travail. Si cette étape n’est pas clairement formalisée, il faudra prendre en compte le coût de la montée en compétence de votre nouvelle ressource, en considérant par exemple, qu’elle n’est opérationnelle qu’à 50% durant les trois ou six premiers mois d’exercice.
S’il s’agit d’un nouveau poste et non d’un remplacement, il s’agira par ailleurs d’ajouter les coûts de matériel et de logiciels pour que votre collaborateur puisse travailler dans les meilleures conditions. Pensez aux surcoûts liés à la Qualité de Vie au Travail, comme la mise à disposition de fauteuils ergonomiques, ou l’aménagement d’espaces de détente.

Envisager la possibilité d’un recrutement raté

Quel que soit le soin que vous aurez mis a planifier vos recrutements, il y aura toujours des échecs. Au bout de quelques semaines ou de quelques mois, l’opérationnel réalisera que l’entreprise «a misé sur le mauvais cheval ».

Dans ce cas, on parle de taux d’échec du processus d’embauche qui représente un coût moyen global, caché et direct considérable en fonction de la masse salariale totale de l’entreprise. Pendant la période d’essai 18,9 % de CDI ne sont pas confirmés, ce qui oblige l’entreprise à reprendre le processus de recrutement. Cela implique une baisse de la productivité voire du chiffre d’affaires de l’entreprise, en fonction de la position du collaborateur dans l’organigramme.

Il est donc important de savoir estimer le coût d’un recrutement raté, que l’on garde ou non la personne dans l’effectif.

Une évaluation difficile mais nécessaire

Pour calculer le coût réel d’un recrutement, on prend en compte les coûts liés à la définition du besoin de recrutement, à l’identification du profil du candidat, à la rédaction de l’offre d’emploi, aux choix des moyens de communication et de diffusion de l’offre, à l’analyse et au tri des candidatures reçues, à la vérification de leurs références, à l’envoi des réponses pour informer les candidats retenus de leur entretien, aux entretiens, au choix du candidat, à l’annonce de la bonne nouvelle au candidat, à son intégration, à sa formation… et tout cela, en espérant que le recrutement soit une réussite !

Pour vous faire gagner du temps et renforcer qualitativement votre recrutement, n’hésitez pas à solliciter le savoir faire d’un cabinet de recrutement ou d’un « chasseur de têtes ». Leurs honoraires sont rapidement amortis pour des recrutements sensibles et à forte valeur ajoutée pour l’entreprise. Le coût de leur prestation se transforme alors largement en investissement.

Il faut aussi penser aux coûts liés au manque à gagner par l’entreprise en attendant l’arrivée effective du candidat quand le poste est vacant, etc.

Ce travail délicat doit cependant être mené de façon sérieuse et avec finesse car il permet d’évaluer aussi la performance de votre recrutement. En optimisant votre process, vous serez dès lors en mesure d’obtenir de meilleurs résultats à moindre coût.