En règle générale, ce qui distingue une société performante d’une qui l’est moins vient souvent de la qualité de ses collaborateurs et en particulier de ses top managers. Pour garantir des performances sur le long terme à l’entreprise, il est important de repérer les profils à haut potentiel. Etudions comment et pourquoi repérer les hauts potentiels.

Beaucoup de managers se posent cette question : «Quand les leaders s’en iront, qui pourra les remplacer ?». Afin de répondre à cette question, une multitude de sociétés comme Orange par exemple, ont conçu des programmes de gestion des talents, avec une partie spécifique aux profils à haut potentiel. Le but de ces programmes est le même : Positionner la bonne personne, au bon endroit et au bon moment.

Un haut potentiel, c’est quoi exactement ? Quel est son profil type ?

On peut caractériser de cadre à haut potentiel un collaborateur dont on voit rapidement qu’il peut gravir au moins deux échelons hiérarchiques par rapport à sa situation actuelle et, à plus long terme, qu’il peut évoluer vers un poste de cadre dirigeant de l’entreprise.

Aujourd’hui, les cadres à haut potentiel ont, en règle générale, entre 27 et 38 ans. Néanmoins, cette fourchette n’est pas figée. En effet, avec l’évolution de l’âge de la retraite, les sociétés ont pris conscience du potentiel des seniors et désirent ainsi repousser ces barrières. C’est pourquoi à 45 ans, on peut avoir largement une vingtaine d’années devant soi et être catégorisé « haut potentiel ». Parallèlement, il est également possible de repérer des profils à haut potentiel extrêmement tôt, et cela dès les jurys d’écoles par exemple.

Pourquoi repérer les profils à haut potentiel ?

La détection des profils à hauts potentiels est aujourd’hui un vrai objectif stratégique pour les sociétés. Effectivement, ces personnes seront amenées dans le futur à succéder aux dirigeants actuellement en place. De plus, les hauts potentiels impactent de manière réelle les résultats d’une société. Repérer les profils à haut potentiel est une véritable nécessité pour les sociétés.

Qui repère les profils à haut potentiel ?

Ce rôle incombe à la direction qui prend la décision d’organiser le programme pour repérer les profils à haut potentiel. Pour ce qui est du travail de détection, ce sont les managers de terrain qui s’en occupent. Par exemple, dans le cas du groupe Orange, le département des ressources humaines propose un guide pour aider à déceler les hauts potentiels. Dans ce dernier, il y a deux points auxquels doivent répondre les cadres afin d’être catégorisés comme des personnes à haut potentiel. Il s’agit de la performance, simple à évaluer, ainsi que du potentiel d’évolution. Ce dernier inclut plusieurs qualités humaines telles que la capacité à apprendre rapidement, un esprit de leader, une forte capacité d’adaptation aux changements ou encore la maîtrise du stress. Afin d’être un haut potentiel, il faut également être tourné vers le futur et envisager un avenir dans sa société. Ses différents points forts peuvent être évalués par un manager continuellement quand par exemple un cadre s’occupe d’un dossier compliqué avec tact ou qu’il dégage une très grande motivation.

Les caractéristiques et qualités d’un haut potentiel

Il n’est pas facile de reconnaître aisément un haut potentiel puisqu’il n’y a pas de profil type établi. Or, un haut potentiel présente la plupart du temps les caractéristiques suivantes :

• Possède des facilités d’apprentissage notables
• S’adapte naturellement aux responsabilités et à leur croissance
• Mobilité géographique et fonctionnelle
• Proactivité
• Grande résistance au stress
• Sait prendre du recul
• A une certaine ambition
• Possède un sens incontestable du leadership
• Persévérance
• Créativité
• Un sens de l’organisation inné
• Persuasion
• Confiance en lui
• Empathique envers ses collègues
• Sait garder son calme et se contrôler
• Veut progresser et aller au-delà de ses limites
• Et enfin, il est humble

Quels moyens pour repérer un profil à haut potentiel ?

La détection des hauts potentiels doit donner la possibilité de voir quels sont les salariés qui vont développer dans le futur des compétences utiles à l’entreprise. Ainsi, pour repérer les profils à haut potentiel, il faut effectuer diverses évaluations afin de déceler 4 typologies d’intelligence :

• Interpersonnelle : le savoir-faire pour voir chez autrui divers aspects comme le désir, la motivation, le caractère ainsi que l’humeur d’autrui et surtout l’aptitude à y répondre parfaitement.
• Linguistique : la faculté à être sensible à la structure et au sens des mots.
• Intrapersonnelle : les compétences pour caractériser ses points forts, ses points faibles et ses émotions.
• Et enfin la logicomathématique : la réceptivité aux concepts numériques ou logiques et la capacité à adopter et à défendre un long raisonnement.

Voici les trois principaux procédés de détection des hauts potentiels :

• Entretiens : Voici la principale méthode pour repérer les profils à haut potentiel. Il s’agit de l’entretien annuel ou ceux de gestion de carrière. Pour être pertinents, ils doivent être effectués par du personnel formé, et déroulés avec sérieux et professionnalisme.
• Tests de personnalité : Caractériser les compétences techniques d’un salarié est chose aisée, tandis que voir si un employé a un bon profil de personnalité ou non est plus compliqué. Ainsi dans le but d’étudier la personnalité de quelqu’un, on se sert de la théorie « big five ». Cette dernière permet de dévoiler 5 traits de caractère de la personnalité. Il s’agit de l’ouverture à l’expérience (curiosité et imagination), du caractère consciencieux (organisation et autodiscipline), du caractère agréable (empathie et coopération), de l’extraversion (énergie et positivité) ainsi que du névrosisme (capacité à ressentir les émotions négatives).
• Evaluations 360° : Il s’agit d’évaluations faites sous différents angles, en vue de définir le potentiel d’évolution de quelqu’un. Avec cette méthode, l’employé est évalué par trois populations différentes : sa hiérarchie, ses collègues ainsi que ses collaborateurs. Ces évaluations sont finalisées grâce à une auto-évaluation. Ensuite, tous les avis sont confrontés afin de dégager une vue globale du salarié sous forme de synthèse.

En résumé, repérer les profils à haut potentiel prend beaucoup de temps et peut être relativement coûteux pour la société. Mais c’est une démarche nécessaire, et même un investissement indispensable pour optimiser les futures performances de l’entreprise.