Au-delà des compétences purement professionnelles, l’intégrité fait évidemment partie des qualités recherchées par les Ressources Humaines. Il s’agit alors d’épargner à l’entreprise des déconvenues comme des vols, des mensonges, des cas de corruption ou de détournement de clientèle de la part des collaborateurs… Cette vertu peut toutefois paraître difficile à évaluer et surtout à détecter chez un candidat. Heureusement, certaines solutions peuvent vous aider.

Comment se définit l’intégrité ?

L’intégrité peut être définie comme le fait d’être cohérent avec soi-même. Elle fait référence à un code d’honneur qui s’enracine dans la culture et l’éducation dans lesquelles évolue l’individu. L’intégrité est donc clairement définie sur la base du contexte social. Être adepte de certains styles vestimentaires peut ainsi être perçu de manière négative dans certains milieux, alors que cela sera perçu favorablement dans d’autres milieux. A chaque entreprise de définir ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas, de manière verbale ou non verbale en le faisant passer par la culture d’entreprise.

Les outils spécialisés sur l’intégrité

A l’instar de toutes les compétences ou savoir-être utilisées au sein de l’entreprise, il serait idéal de pouvoir tester l’intégrité à travers des mises en situation. Si ces dernières sont déjà difficiles et délicates à mettre en place, par exemple pour des caissiers ou des vendeurs, elles le sont encore plus lors de l’entretien d’embauche. Il existe bien certains tests qui sont proposés aux professionnels des ressources humaines, avec la promesse d’évaluer l’intégrité des candidats. De nombreuses entreprises font toutefois le choix d’écarter de tels tests ressemblant bien souvent à de véritables interrogatoires de police. Ce flot de questions peut en effet nuire à la qualité de l’entretien, et surtout à la discussion qui devrait s’y instaurer. De plus, de tels tests peuvent soulever de véritables questions éthiques : ils font souvent référence à des questions liées à la vie privée ou à des habitudes personnelles. Un exemple de test est le Hartman Value Profile. Cependant, il n’évalue pas l’intégrité de la personne elle-même mais davantage sa connaissance des pratiques éthiques. Or, une connaissance de l’éthique n’est jamais une garantie que la personne soit elle-même intègre. Il existe enfin de nombreux autres tests spécialisés qui se focalisent sur la personnalité. C’est notamment le cas du modèle “Hexaco” qui a été revisité pour intégrer une 6ème dimension intitulée “honnêteté et humilité”. L’approche met l’accent sur certaines dimensions de la personnalité en lien avec l’intégrité, comme par exemple l’altruisme, la tolérance et le respect des règles.

Fiez-vous aux indices

Si le modèle Hexaco peut se révéler particulièrement pertinent, l’ensemble des tests ayant pour objet l’intégrité de la personnalité doivent être exploités au sein d’une évaluation d’ensemble, et interprétés dans un faisceau d’indices. Si les tests d’intégrité sont souvent si décriés, c’est tout simplement que l’angle pris n’est pas le bon. Vous ne devez pas tenter de relier les traits de personnalité un trait d’intégrité de la personnalité du candidat. Au contraire, vous devez vous attarder sur la possibilité d’un “terrain favorable” au manque d’éthique. Ainsi, certains facteurs peuvent être retenus comme hypothétiquement défavorables à l’intégrité. Peuvent ainsi être retenus :

• L’individualisme qui s’oppose à la valeur de l’altruisme.
• La persuasion qui s’oppose au besoin d’objectivité.
• L’ambition qui s’oppose à la modestie.
• Le manque d’engagement.
• La tendance à négliger les process et la structure.
• La vigilance qui s’oppose à la confiance.
• Le non respect des règles.

Les indicateurs de désirabilité sociale, qui sont parfois inclus dans certains tests proposés sur le marché, peuvent être retenus comme une tendance à tricher et donnent surtout une très bonne indication sur le comportement “caméléon” adopté par des candidats. En tant que professionnels des ressources humaines, il est évidemment impossible de baser toute son analyse et son ressenti sur l’évaluation de la personnalité pour jauger l’intégrité. Une personne qui aime persuader ou qui aime manier les mots pour séduire n’est pas forcément malhonnête. L’entretien d’embauche ou les entretiens annuels doivent donc toujours être menés de manière globale : il faut analyser la cohérence d’un discours dans son ensemble. Dans le cadre d’une embauche, il ne faut pas hésiter à avoir recours aux références professionnelles qui sont essentielles et permettent d’obtenir des avis qualifiés et justifiés.

Développer les prises de références

Au-delà des tests, s’enquérir des références de votre candidat est un excellent moyen d’en apprendre plus sur lui. De votre côté, vous pouvez prendre contact avec l’ancien supérieur de votre candidat ou avec ses anciens collaborateurs. Cela vous permettra de recueillir de nouvelles informations provenant d’autres sources que le candidat lui-même. Par quelques questions choisies, vous pourrez jauger l’intégrité de votre candidat lors de ses expériences professionnelles passées.

Pour conclure, il n’existe pas de recette miracle pour mesurer l’intégrité d’un candidat. D’abord parce que l’intégrité regroupe de nombreuses valeurs que les tests ne peuvent pas couvrir de manière exhaustive. Ensuite parce qu’une telle mesure est elle-même limitée pour des raisons éthiques : les habitudes des candidats ne doivent pas être prises en compte dans l’évaluation de leur personnalité. Il est alors nécessaire d’avoir recours à un faisceau d’indices pour déceler un terrain favorable au manque d’éthique. La prise de références reste un excellent moyen d’obtenir de précieuses informations. Laissez également le candidat s’exprimer véritablement, et soyez attentif à certains traits de caractère qui peuvent transparaître au cours du dialogue.