Pour recruter de bons professionnels, il faut trouver les profils capables de bien remplir leurs missions. Le CV permet dans un premier temps de valider les éléments de base concernant les postes précédemment occupés et les diplômes. Mais c’est seulement lors de l’entretien que l’on sera en mesure de juger de l’expérience d’un candidat et décider si cette dernière est en cohérence avec le besoin de l’entreprise. L’entretien sera également l’occasion de découvrir une personnalité à travers des questions ciblées qui aideront encore un peu plus à qualifier le candidat.

Identifier les champs d’expertise

Les éléments les plus faciles à valider avec le candidat sont les connaissances techniques en lien avec son métier. Avec quelques questions simples, le recruteur pourra confirmer la validation de certifications ou de diplômes spécifiques (maitrise d’un logiciel par exemple).

Dans les annonces on demande souvent au candidat d’avoir eu une « expérience similaire » au poste qui est proposé, pouvant aller de 2 à 10 ans.

Ce paramètre peut être une contrainte qui limite le nombre de candidats qualifiés pour un poste. Mais souvent, il s’agit pour l’employeur d’être rassuré et de savoir qu’un candidat connaît les fonctions entourant son poste, même si elles ont été exercées ailleurs.

Aujourd’hui, il s’agit de différencier l’expérience acquise en ayant exercé un métier et les compétences du candidat, ce qui n’est pas la même chose. Si une personne a été en poste 5 ans, elle n’a pas obligatoirement développé les compétences requises à la maitrise du poste proposé par le recruteur.

La personne a-t-elle du faire preuve d’autonomie dans son ancien poste ? Est-ce que cette qualité est recommandée dans le nouvel emploi pour lequel elle postule ? L’expérience ne fait pas tout. Notamment si le candidat est voué à se trouver en contact avec la clientèle. Possède-t-il alors l’intelligence émotionnelle et l’aisance relationnelle qui doit accompagner ses missions ?

Le dernier élément qui motive la décision des recruteurs de façon de plus en plus fréquente est la culture d’entreprise. Une entreprise ayant une image forte, notamment les profils de startups qui ont connu une forte croissance recherchent des profils très impliqués dans leur poste. A expérience égale, elles préféreront des candidats qui montrent un engagement plus fort dans l’entreprise et qui ont un sens du risque assumé. L’intégration de structure startups ne convient pas forcément à des personnes qui recherchent « un emploi traditionnel ». Ces entreprises recherchent des candidats prêts à s’engager dans une nouvelle « famille » et une aventure pas toujours balisée de façon linéaire.

Les bonnes questions à poser

Lors d’un entretien d’embauche, le recruteur peut essayer de percevoir qu’elles étaient les compétences utiles dans le dernier poste occupé et déceler si elles correspondent à celles demandées dans ce nouvel emploi. Il observera grâce à des exemples précis, les capacités d’observation ou de remise en question du candidat.

Questions:

• « Comment analysez-vous vos succès et vos échecs ?
• Pouvez-vous me donner des exemples concrets de situations compliquées que vous avez dû gérer ?
• Quelles leçons avez-vous tirées de ses expériences ?
• Pouvez-vous décrire ce que vous avez aimé et moins aimé dans vos précédents postes ? Pourquoi ?
• Quelle est votre plus belle réussite de carrière ?
• Quels sont les nouveaux objectifs que vous vous êtes donnés désormais ?

Des tests à faire passer

Pour approfondir, il est conseillé de faire valider sa personnalité, ses capacités intellectuelles et de réflexion d’un candidat par des tests selon les compétences demandées (orthographe, grammaire, anglais, culture générale, personnalité etc.). Posez une limite dans le temps à ces exercices et chronométrez vos candidats. Ces aspects vous donneront également une bonne idée de sa résistance au stress et au travail sous pression.

Un autre type de test à faire passer est la mise en situation. Le candidat est placé en face d’un client fictif avec une proposition commerciale et doit par exemple répondre à toutes ses questions et faire face à ses exigences. Le recruteur / client pourra une nouvelle fois tester les capacités du candidat à répondre à une situation inconfortable. Il sera jugé sur son organisation, sa gestion du stress et du conflit, sa gestion du temps et ses habitudes de travail.

Ces tests qui peuvent prendre du temps pour le candidat comme pour le recruteur permettent mieux évaluer une candidature et de compléter les qualités déjà appréciées dans son expérience professionnelle.

En appliquant ces conseils, vous aurez alors de meilleures chances de réussir un bon recrutement.