Les Ressources Humaines ne peuvent plus ignorer l’importance et la pertinence du recrutement inclusif. Les discriminations liées à l’âge, au sexe ou encore aux origines n’ont pas leur place dans la société d’aujourd’hui. Mais de quoi s’agit-il vraiment ? Et surtout, quelles actions concrètes pour mener un recrutement inclusif ?

Définir le recrutement inclusif

Mener un recrutement inclusif, c’est sensibiliser les recruteurs aux discriminations pour offrir une égalité de traitement à tous les candidats. À notre époque, le recrutement inclusif semble logique, presque naturel. Pourtant, bon nombre d’entreprises ont encore beaucoup à apprendre en la matière. Un recrutement inclusif réussi demande de prendre du recul et de changer d’approche. Au service du collectif et de la diversité, le recrutement inclusif favorise le bien-être au travail. Alors, comment changer certaines habitudes bien ancrées, parfois inconscientes, pour passer au recrutement inclusif ? Quelles sont les bonnes pratiques ?

Recrutement inclusif : ça commence dès l’annonce

Le processus de recrutement inclusif se pense dès la rédaction des annonces d’emploi. En France, la loi retient 25 critères de discrimination qui n’ont pas leur place en entreprise, et peuvent faire l’objet de poursuites. Sans en arriver à certains extrêmes, il existe des clichés persistants qui freinent la politique inclusive de l’entreprise. Rédigez l’offre en veillant à inclure un maximum de candidats. Évitez les formules du type « jeune et dynamique ». Ne peut-on pas déjà avoir trente ans de carrière derrière soi et rester dynamique ? De plus, attention aux intitulés genrés. Les offres d’emploi doivent pouvoir correspondre à un profil féminin comme masculin. Assistante et infirmière sont des exemples que l’on retrouve souvent. Pour cette raison, certaines entreprises font le choix de l’écriture inclusive. Lorsque le terme n’est pas neutre, une autre option consiste à compléter l’intitulé du poste avec « H/F ». De plus, réservez certaines exigences à des situations où elles sont véritablement nécessaires. C’est le cas du fameux « permis B obligatoire ». Ne tombez pas dans le piège de la liste de compétences détaillée à l’excès. Une offre d’emploi trop longue peut être rédhibitoire. Certains candidats peuvent se sentir exclus alors qu’ils pourraient correspondre au poste recherché. De même, le vocabulaire choisi ne doit pas être trop technique, au risque d’isoler des non-initiés. Le jargon peut contribuer à créer un sentiment d’appartenance. Mais il n’est en aucun cas un motif de discrimination. Misez plutôt sur la concision du message.

Comment dire non aux discriminations ?

Après la rédaction de l’annonce ou de l’approche directe, vient le moment des entretiens. C’est souvent là que les discriminations se manifestent et que le recrutement inclusif échoue. Les recruteurs doivent se contenter d’évaluer les compétences professionnelles du candidat, en-dehors de tout autre aspect de sa vie personnelle. L’idéal est d’anticiper en créant une grille d’évaluation. Celle-ci doit permettre d’identifier les compétences clés à analyser au cours de l’entretien. C’est un moyen très efficace de traiter tous les candidats de la même façon. De plus, cela évite de se disperser sur des détails ou des faiblesses qui n’ont rien à voir avec le travail pour lequel le candidat postule. La formation et la sensibilisation jouent également un rôle clé. Certaines entreprises décident de mettre au point un guide d’entretien complet pour se prémunir de toute attitude discriminante. Idéalement, tous les employés d’une entreprise doivent être sensibilisés au recrutement inclusif. Si les ressources humaines sont en première ligne, les managers d’autres départements sont également amenés à intervenir lors d’entretien. Comptabilité, finance, marketing… C’est au top management de montrer l’exemple. Tout le monde a un rôle à jouer ! D’autant plus que, dans une perspective plus large, la sensibilisation à la non-discrimination s’accompagne d’effets positifs sur l’inclusion et la diversité au travail. Il existe des professionnels dont le métier consiste à former des équipes à ces problématiques essentielles. Il s’agit d’être clair sur le déroulement des processus internes et d’impliquer le plus grand nombre d’acteurs possible. Autre point stratégique : la diffusion de l’annonce. Veillez à la diffuser au bon endroit pour attirer une plus grande diversité de profils et ne pas exclure certaines catégories. Universités, grandes écoles, associations ou encore missions locales : les partenaires de votre recrutement inclusif sont nombreux et variés.

À présent, vous disposez des outils et des bonnes pratiques pour mettre en place une culture d’entreprise positive et un recrutement inclusif. À vous de jouer !