La pénurie des talents, jointe aux difficultés de les attirer et de les fidéliser, est un sujet sensible pour les PME et les ETI. Dans ce contexte, la télémigration peut être une opportunité à saisir. Voici les éléments à prendre en compte pour la mise en œuvre de cette pratique.

Une ampleur de plus en plus importante

La crise sanitaire a apporté son lot de transformations : entre le recours massif au télétravail et le management hybride, l’entreprise doit faire face à de nouvelles pratiques. Les attentes des collaborateurs vis-à-vis des organisations ont, elles aussi, évolué. La qualité de vie au travail, le développement des compétences, l’autonomie et la quête de sens au travail ont une importance de plus en plus capitale pour les collaborateurs, qui n’hésitent pas à quitter leur poste s’ils considèrent que leurs conditions ne sont pas satisfaisantes et à se lancer à leur compte en tant que freelance.

La télémigration a pris ainsi de plus en plus d’ampleur : les travailleurs indépendants et qualifiés qui offrent des prestations aux entreprises à distance, depuis l’étranger, sont de plus en plus nombreux.

D’une part, l’économiste américain Richard Baldwin a mis en évidence le risque de concurrence pour les emplois qualifiés des cadres dans les pays développés, de l’autre l’économiste Cyprien Batut voit la télémigration d’un œil intéressant pour les PME/ PMI qui manquent cruellement de compétences.

Selon une récente étude de conjoncture de la CPME, 44% des dirigeants de TPE-PME sont en effet confrontés à des difficultés de recrutement. Les conséquences sont dramatiques : 57% d’entre eux ont dû renoncer à des projets ou des marchés à cause du manque de compétences disponibles. Le secteur des technologies et du numérique sont parmi les secteurs les plus concernés. Aux difficultés de recrutement, s’ajoute le défi de la fidélisation des talents.

Quel est le profil des télémigrants ? Il s’agit d’une population aux compétences très vastes. Il s’agit de personnes désirant davantage de flexibilité et souhaitant travailler en forte autonomie. En effet, en travaillant à leur compte, les télémigrants planifient leur emploi du temps à l’avance et peuvent compter sur une diversité de missions motivantes. Leurs compétences techniques, souvent dans les domaines des nouvelles technologies, de la traduction ou encore du graphisme permettent aux entreprises de satisfaire des besoins ponctuels ou s’inscrire dans une relation à long terme pour un besoin en expertise pointue.

Une solution pour satisfaire ses besoins de compétences et expertise

Le terme de télémigration revêt cependant un aperçu négatif. Certains l’associent à la délocalisation du travail et des compétences, ou encore à une faible rémunération.

Pour les PME, la télémigration est une solution pour bénéficier des compétences et des expertises qui ne sont pas simples à trouver. L’utilisation des plateformes spécialisées d’intermédiation pour entrer en contact avec les freelances ne demande pas un investissement important au niveau du temps, comme pourrait l’être un processus de recrutement. De plus, la demande de compétences peut se limiter à une seule période : les PME évitent ainsi les coûts liés à une internalisation de compétences.

Il faut également prendre en compte que les télémigrants, résidant le plus souvent dans des pays avec un coût de la vie plus faible, offrent des prestations aux tarifs compétitifs. Pour les PME, faire appel aux télémigrants ouvre de belles perspectives de développement à l’international. Avant de lancer ses activités dans un autre pays, faire appel à un ambassadeur freelance permet aux PME une prise de décision éclairée. Les freelances représentent ainsi des partenaires du développement des activités de l’entreprise.

Le management au défi de la télémigration

L’organisation qui fait appel à la télémigration nécessite des managers capables de gérer la relation à distance avec les télémigrants, en mettant en œuvre un véritable suivi et des feedbacks réguliers. Les outils technologiques doivent être qualificatifs pour supporter cette relation qui ne se développera qu’au format distanciel.

Le management multiculturel est également un aspect à ne pas négliger : il est essentiel pour la réussite des différentes missions.

Le choix de la typologie du contrat est un gage d’agilité pour l’organisation, qui peut donc déterminer librement la durée de la mission selon ses besoins.

Conclusion : quel avenir pour la télémigration ?

Si la télémigration semble être un accord gagnant-gagant pour les indépendants et les entreprises, il est toutefois nécessaire de considérer certaines questions. La télémigration ne peut pas être envisagée pour tous les métiers. Cette nouvelle pratique, avec l’utilisation des plateformes d’intermédiation, accroît la distance et diminue parfois les liens sociaux. Le nouveau challenge est donc celui de la perpétuation de la cohésion d’équipe dans un contexte où chacun est éloigné, de savoir comment maintenir des valeurs et des objectifs communs dans ces nouveaux dispositifs organisationnels.