On ne recrute pas à l’international comme on recrute au niveau national. Si vous souhaitez attirer à vous des talents internationaux ou venant d’un autre pays, il faut connaître les actions à mettre en place et les pièges à éviter. Une bonne préparation, une vision internationale et un comportement adapté : voyons en détails les 3 facteurs clés de succès.

1. Bien se préparer

Votre recrutement à l’international doit suivre des objectifs bien définis. Quelle est la mission de votre entreprise ? Quelle est sa vision d’avenir ? C’est en connaissant les réponses à ces questions que vous pourrez focaliser le recrutement sur les bons candidats. Si l’instinct peut suffire pour recruter un employé pour des besoins ponctuels, il se montre limité sur le long terme. Il est donc important de prendre le temps nécessaire au recrutement des bonnes personnes. En quelques mois voire quelques semaines, vous pourrez déjà sélectionner des profils intéressants. Il s’agira alors de confronter vos impressions à la réalité en organisant plusieurs entretiens. En fonction du poste à pourvoir, il faudra concentrer les efforts sur des compétences de différentes natures, techniques ou non (les fameuses hard skills et soft skills). Déterminez quels traits de caractère sont indispensables pour le poste et ne les négligez pas lors de la phase d’analyse des compétences. Ce qui nécessite par ailleurs une compréhension des cultures étrangères, les comportements et les personnalités étant influencés par la société.

2. Adopter une vision internationale

Votre culture d’entreprise peut fonctionner avec des collaborateurs français mais pas avec un collaborateur étranger. Le recrutement à l’international va alors de pair avec un élargissement des horizons, des points de vues et un esprit ouvert. Autrement dit, il faut sortir de sa zone de confort pour comprendre les différences culturelles entre pays. Par ailleurs, il s’agit également de se familiariser avec les normes du marché visé.

• Quelles sont les spécificités de la loi du travail ?
• Quel salaire est attendu ?
• Quelle langue maîtriser ?
• Existe-t-il une culture du secret ?
• Comment communique-t-on ?
• Comment gère-t-on les conflits ?

Certaines cultures acceptent mal les conflits ouverts (en Asie, par exemple) alors que d’autres pays sont réputés pour leur communication plus directe (Allemagne et Scandinavie). Cela aura un impact sur la façon dont vous menez vos entretiens : qu’est-il acceptable de demander au candidat ? La recherche d’informations sur la culture étrangère n’est donc pas à négliger : il est crucial d’engager ce travail d’enquête avant même de commencer le processus de recrutement. Enfin, adopter une vision internationale, cela signifie aussi être au courant de l’équivalence des postes et des diplômes d’un pays à l’autre. Si les titres, les missions et les études tendent à s’uniformiser entre les pays, des différences subsistent. Un DRH, un DAF ou même un commercial peut englober des réalités variées d’un pays à l’autre. Il est indispensable de bien s’informer sur les missions, les aptitudes et les responsabilités de chacun avant de prendre une décision sur la compatibilité du profil avec vos besoins.

3. Adapter son comportement

Un recrutement international ne se fait pas seul. Prenez le temps de confronter l’avis des différentes parties prenantes dans le processus (managers, ressources humaines, direction, chasseur de têtes…). Vous pourrez ainsi conforter vos impressions ou à l’inverse revenir sur votre décision. C’est un véritable travail de groupe qui peut demander une certaine adaptation de comportement. De plus, se préparer au recrutement international, c’est aussi se préparer à la suite. En particulier à la gestion à distance. Gérer une équipe à distance n’a rien d’intuitif. Tous les membres du groupe doivent se sentir utiles et inclus même s’ils ne partagent pas le même lieu de travail. Mettez l’accent sur la transparence et une communication claire pour faciliter les échanges et éviter les sentiments d’abandon et de rejet qui peuvent entraîner des comportements contre-productifs et toxiques. Pensez à élaborer un programme de formation pour intégrer les nouveaux venus dans votre structure. C’est ainsi que naît la confiance. Même si votre besoin de recrutement est urgent, ne tombez pas dans le piège de la précipitation. Si un nouvel employé a toujours besoin d’un temps d’adaptation, c’est d’autant plus vrai lorsqu’il est de culture différente.

Un processus de recrutement international demande donc une approche différente, travaillée et réfléchie. La préparation en amont et en aval ainsi que l’intégration d’une vision internationale vous permettront de mieux piloter et de mener à bien votre projet !