Le savoir-être est un point de première importance lors d’un recrutement. En effet, les compétences ne sont plus les seuls critères d’évaluation des candidats. Son attitude, son « relationnel » doivent également être à la hauteur des attentes des recruteurs.

Comment définir le savoir-être ?

Le savoir-être s’est récemment imposé comme le nouveau terme incontournable parmi les recruteurs. Désormais, savoir et savoir-faire ne suffisent plus pour repérer les talents. Alors, qu’est-ce que le savoir-être ? Le savoir-être, parfois désigné par les notions de « savoir-faire relationnel » ou encore « savoir comportemental », désigne l’ensemble des attitudes et des comportements attendus d’un individu en milieu professionnel. Il ne s’oppose pas aux traditionnels savoirs et savoir-faire mais vient les compléter. Ces concepts contribuent à construire un profil complet, fondé sur le savoir.

En ajoutant savoir, savoir-faire et savoir-être, on obtient ainsi une pyramide dont les savoirs théoriques constituent la base (le savoir, autrement dit « ce que je sais »), les savoirs opérationnels le corps (le savoir-faire ou « ce que je fais ») et les savoirs relationnels le sommet récemment mis en lumière (le savoir-être, c’est-à-dire « ce que suis »). Ces trois compétences ne grandissent pas séparément l’une de l’autre : bien au contraire, elles se nourrissent entre elles. Ainsi, la façon dont un individu exercera ses missions, dont il communiquera avec les autres ou encore dont il organisera ses journées est déterminée par le savoir-être. Son influence s’étend ensuite au savoir-faire et aux résultats des actions menées quotidiennement. Le savoir a un impact sur le savoir-faire et les ondes continuent de se diffuser, entretenant de ce fait un cercle vertueux.

Que renferment les différents types de savoirs ?

En premier lieu, intéressons-nous au savoir ou hard skills. Elle se réfèrent à l’ensemble des connaissances théoriques, acquises au cours de la formation académique ou professionnelle mais aussi « sur le tas », c’est-à-dire développées avec les expériences en entreprises. Il s’agit d’un savoir évolutif : pour s’enrichir, il doit être entretenu. En l’absence de sollicitation, il s’affaiblit peu à peu jusqu’à disparaître entièrement. Vient ensuite le savoir-faire. Il englobe la mise en pratique de connaissances théoriques, en d’autres termes du savoir énoncé plus haut. Il peut s’agir de la maîtrise technique dans un domaine en particulier. Enfin, il y a le savoir-être. Pour le distinguer du savoir, on parle de soft skills. Cela ne signifie pas qu’il correspond à un savoir moins dur, moins important. Il concerne les qualités humaines, comportementales et relationnelles qui sont aujourd’hui devenues essentielles à toute entreprise. Les connaissances universitaires ou académiques sont limitées : elles ne suffisent pas pour réussir professionnellement. Au-delà de l’intelligence scientifique, l’intelligence émotionnelle existe. Faire preuve d’initiatives, savoir gérer ses émotions (positives comme négatives), pouvoir travailler efficacement en équipe et faire grandir un réseau : voilà ce qui qualifie l’employé idéal de la société actuelle. Parmi les qualités centrales qui constituent le savoir-être, citons la pensée critique, l’esprit créatif, la souplesse de raisonnement, le sens de la négociation et la prise de décision.

De l’entretien au recrutement : comment se différencier par le savoir-être ?

Lors d’un entretien, le recruteur juge le candidat sur ses facultés à réagir conformément à son environnement. Le candidat idéal saura se renseigner sur les valeurs de l’entreprise avant son entretien et bien se préparer en dressant la liste de ses qualités par domaine en amont (savoirs, savoir-faire et savoir-être) et insister sur ses points forts. Le candidat peut-être testé dans différentes situations, allant de la présentation au client à la planification de rendez-vous. Si le savoir-faire et les savoirs sont importants pour convaincre le recruteur à inviter un candidat pour un entretien, le savoir-être permettra de faire la différence et d’être recruté. Plusieurs entretiens peuvent être prévus pour faire le tour de la personnalité du candidat et s’en faire une image plus nette et plus fidèle à la complexité de la réalité. A l’issue du premier entretien, le recruteur pourra déjà savoir si le candidat sait se remettre en question et faire preuve de modestie. D’autres compétences pourront être analysées parmi lesquelles la faculté d’adaptation et la maîtrise de soi. Avec un deuxième entretien, il sera possible d’aller plus loin en testant notamment la résistance au changement, la maturité, l’intégrité et le niveau de responsabilité du candidat. Toutes ces facettes contribueront à dresser le portrait de l’individu et son savoir-être. Le recruteur sera ainsi en mesure de juger la capacité du candidat à adapter son comportement à différentes situations et divers environnements professionnels. Cette approche permet de comprendre la complexité grandissante des processus de recrutement. Désormais, le savoir-être est devenu le premier facteur d’analyse des comportements en entreprise. Indispensable pour évoluer au sein de la structure, il a une incidence directe sur le succès et la vie quotidienne de la société en influant sur des compétences centrales comme l’esprit d’équipe ou la solidarité.

En conclusion, le savoir-être fait partie d’une toile complexe de savoirs. Les performances de l’entreprise en sont déterminées. Pour atteindre ses objectifs, le recruteur a donc tout intérêt à s’entourer de personnes capables d’apporter bien plus que des savoirs techniques. Les collaborateurs doivent partager une vision commune et avoir envie de travailler ensemble au quotidien.