Les entreprises disposant d’une dimension ou d’une vocation internationale doivent désormais intégrer pleinement dans leur logiciel respectif la notion d’interculturalité. Avec l’essor de la mondialisation et la montée du numérique, l’intensification des échanges est plus que jamais une réalité. Au travers de cette publication, nous verrons ensemble les atouts du management interculturel, pour se développer à l’international et tirer parti d’une plus grande employabilité.

Le management interculturel : les grands principes

Le management interculturel fait référence à des actions menées à l’international, par des entreprises désireuses de se développer à l’étranger. L’objectif premier est de parvenir à « améliorer les interactions » entre les individus porteurs de différentes cultures, au sein d’un même groupe, ceci afin d’aplanir les différences pour le bien de l’entreprise et son développement. Le management interculturel cherche non seulement à minimiser la perception négative de certaines disparités culturelles en son sein, mais également à tirer profit des ressources potentielles offertes par chaque culture.

Les sujets sont nombreux : vous pouvez par exemple avoir à travailler avec un acheteur américain basé au Japon, ou encore recruter des équipes au Brésil. Toutes les configurations possibles sont envisageables ! Lorsqu’une entreprise est tournée vers l’international, elle finit invariablement par accueillir des salariés issus de pays différents, comme elle peut être amenée à conclure des accords avec des partenaires étrangers. Elle doit donc intégrer très rapidement l’idée de collaborer avec des personnes de nationalités et de cultures différentes. Pour les entreprises qui adoptent les codes et les habitudes d’un client, les relations d’affaires entre pays sont susceptibles de mieux se développer, et cet engagement au service de l’interculturalité permet de dissiper tout malentendu et autres incertitudes.

Les compétences développées à l’issue de ce processus permettent de manager d’autres facettes de la diversité. Parmi celles-ci, la collaboration entre hommes et femmes ou encore les relations intergénérationnelles.

Comment développer les compétences de ses collaborateurs et leur appétit pour les relations interculturelles ?

L’intérêt pour les relations interculturelles peut se développer au moment de la formation initiale. Au-delà même des expériences que l’on peut vivre en famille, au travers de voyages à l’étranger, certaines écoles spécialisées dans le business international apprennent à leurs étudiants à s’exposer à l’international et au multiculturel. Les échanges à l’intérieur même du campus sont encouragés, lorsque des élèves étrangers sont présents. En entreprise, l’intérêt pour le management interculturel peut se réaliser au travers de session de formations, aussi bien que dans le quotidien professionnel.

Développer son intérêt pour l’interculturalité, c’est développer un « savoir être ». On distingue ainsi trois compétences clés qui permettent de réussir à l’international : la curiosité pour l’autre et l’acceptation de ses différences, l’humilité (savoir écouter pour être en mesure de mieux comprendre), et la tolérance à la frustration. C’est ce qu’on appelle dans le monde anglo-saxon le « soft skill », ou la capacité à travailler ensemble par les bonnes méthodes et les bons moyens de communication. Développer de telles compétences suppose dans un premier temps d’acquérir un bon niveau linguistique – et donc de passer du temps à l’étranger. Un séjour dans un autre pays doit toujours être vu comme une opportunité de multiplier les échanges.

Pour évoquer les relations interculturelles, on met en avant trois éléments clés : le cognitif (qui permet de mieux appréhender les disparités culturelles), l’affectif – qui désigne ce qui relève de l’appréciation positive du travail avec d’autres nationalités et le comportemental – qui fait référence aux attitudes à adopter (mais aussi à proscrire) durant un séjour à l’étranger, et face à un potentiel partenaire.

Ainsi, pour développer sereinement un business à l’international, l’entreprise aura à cœur de collecter un maximum d’informations relatives à des spécificités culturelles. De cette manière, elle sera mieux à même d’adapter son message et ses actions face à un partenaire ou un client potentiel.

Quels sont les risques d’un manque d’intérêt pour le management interculturel ?

Le manque d’intérêt des grandes entreprises pour le management interculturel peut être préjudiciable. Dysfonctionnements d’abord en termes de communication, entre la maison mère et ses filiales, ou avec ses partenaires à l’étranger. Une entreprise qui dialogue régulièrement avec des profils divers et internationaux, et qui n’utilise pas assez à son profit les méthodes de management ou de communication les plus élaborées peut connaître de véritables incompréhensions voire des échecs à l’international.

Les valeurs fondamentales d’un marché internatinal sont également sensibles à une bonne organisation managériale. La réussite ou l’échec d’un projet d’affaires en dépend. Une entreprise qui ne comprend pas les systèmes de valeurs étrangers sera dans l’incapacité de faire passer des messages de manière intelligible et forte, ou de choisir quels types de comportements à adopter sur place. Certains pays comme la Chine par exemple sont extrêmement sensibles à des questions de relations interpersonnelles, avant même de songer à la signature d’un contrat. Il convient donc de comprendre, de respecter son partenaire dans sa culture et son système de valeurs pour prospérer en affaires avec lui.