Compte tenu du manque de talents au Moyen-Orient, nous aurions tendance à penser que trouver un emploi pourrait dans cette région s’avérerait plutôt facile.
Paradoxalement, les talents qui tentent leur chance reviennent souvent dans leur pays de résidence sans réelle opportunité.

Recruter au Moyen-Orient : un vrai challenge.

Recruter au Moyen-Orient s’avère être un vrai challenge tant le manque de talents sur place est important même si les salaires sont très supérieurs en moyenne a ceux proposés dans les pays matures.
Il existe deux stratégies différentes pour trouver la personne idoine pour le Moyen-Orient.
La première consiste, pour les postes de dirigeants ou directeurs, à focaliser la recherche sur les candidats basés essentiellement en Europe, Afrique du Sud et Australie. En effet, les candidats ayant une réelle connaissance et expérience du compte-résultat et de la finance d’entreprise sont peu nombreux au Moyen-Orient. On trouve avant tout des profils commerciaux qui ont connu un grand succès et qui ont été naturellement promus en tant que responsable de filiale souvent sans véritable compétences managériales, opérationnelles et financières.
La seconde stratégie concerne les postes de middle management dont le besoin se focalise plus sur l’expérience au Moyen-Orient que ce soit en termes de réseaux existants ou d’habitude des us et coutumes avec des collègues et clients dont la diversité est extrêmement répandue. Le nouveau collaborateur se retrouve alors souvent intégré au sein d’une équipe de 25 personnes, comptant 8 nationalités dont les cultures sont très différentes les unes des autres.

L’importance de l’évaluation dans le process de recrutement :

Par conséquent, les risques de ne pas trouver le bon profil sont très élevés, surtout en termes de comportement et d’attitude. En effet, le niveau des candidats est très hétérogène au Moyen-Orient et les différences culturelles présentes à travers près de 200 nationalités différentes augmentent la complexité quant au choix du bon candidat. De plus, ces mêmes candidats peuvent être très bien préparés avec un CV très bien rédigé et complet mais qui ne correspond pas toujours à la réalité. Il en est de même pour les entretiens ; les candidats peuvent avoir des réponses préconçues et stéréotypées. L’entretien téléphonique est une étape délicate, en effet les candidats peuvent être déstabilisés par l’exercice et auront tendance à ne pas répondre précisément aux questions ou à les esquiver. Ceci rend donc plus difficile leur évaluation tant en termes de compétences que sur leur niveau de communication, notamment en anglais.
Il est ainsi nécessaire et primordial d’effectuer une réelle et solide évaluation des candidats. En conséquence, le volume de candidats à approcher et à évaluer est souvent élevé.

Le volet administratif et règlementaire

Une différentiation culturelle dans le recrutement au Moyen-Orient tient au fait que nous pouvons divulguer la nationalité, le genre et l’âge des profils de candidats recherchés avec une certaine latitude. En effet, en fonction du pays et de la situation géopolitique au Moyen-Orient, certaines nationalités n’auront pas la possibilité d’obtenir un visa pour – officiellement – des raisons de sécurité interne. Ces changements de règles peuvent se faire de manière assez rapide et brutale ; d’où la nécessité d’avoir un partenaire sérieux présent au Moyen-Orient qui saura vous conseiller.
De plus, des entreprises peuvent choisir de s’établir dans une des 32 zones franches présentes dans les Emirats Arabes Unis dont la grande majorité se trouve à Dubaï. Ce concept de zone franche tend à se développer dans les autres payes du Golfe et du Moyen-Orient afin d’attirer des entreprises frileuses de voir détenir 51% de ses actions par un autochtone.
Les règles concernant le processus d’obtention du visa diffèrent quelque peu si l’entreprise est enregistrée en zone franche ou dans le territoire des Emirats Arabes Unis. Ce processus est assez simple sur le principe mais nécessite de nombreuses étapes qui peuvent prendre du temps. C’est pourquoi beaucoup d’entreprises décident d’externaliser ou de recruter un collaborateur, quand leur taille le permet, pour traiter ces taches administratives et redondantes.

L’importance du choix du partenaire « chasseur de têtes ».

Pour toutes les raisons évoquées ci-dessus, il est donc fortement conseillé de s’allier les services d’un chasseur de têtes local, connaissant la culture, les us et coutumes locaux, la législation de chaque pays.
Ce véritable partenaire de recrutement apportera également sa valeur ajoutée en terme de sourcing de candidats : où les approcher, comment leur parler, quelle opportunité leur vendre, comment évaluer leurs compétences et leurs motivations à rejoindre le projet de l’entreprise. Autant de questions importantes auxquelles il convient de bien répondre. Votre partenaire chasseur de têtes vous aidera à bien définir votre besoin et le calibrer en fonction des particularités locales.
Enfin, en véritable professionnel, il va définir la bonne stratégie pour identifier, approcher, évaluer, vendre l’opportunité et vous présenter les meilleurs candidats. Il est également l’ambassadeur de l’entreprise qu’il représente.